Подбор и поиск персонала

В основу организации подбора и расстановки персонала положен принцип школа – ВУЗ – предприятие, в соответствии с которым подготовлены и внедрены пять последовательно связанных целевых программ:

Реализация указанных программ позволяет контролировать основные этапы подбора и расстановки персонала от прогноза потребности и определения источников комплектования до формирования кадрового резерва предприятия.

Применительно к региональной ситуации, с учетом традиций предприятия, дефицитность и уникальность многих профессий, потребность в обеспечении непрерывности технологических изменений стимулирует проведение активной кадровой политики, направленной на формирование собственных кадров на основе повышения их профессионализма с опорой на сложившиеся традиции дисциплины, ответственности. Основой такой политики является адаптация, обучение, переобучение, повышение квалификации и, как результат, кадровый рост работника на предприятии.

Планирование персонала и определение источников комплектования

Основой перспективного планирования является прогноз потребности в персонале, основанный на регулярно проводимом анализе возрастной структуры коллектива, профессионального уровня специалистов, изучении текучести кадров. Оперативное планирование осуществляется ежегодно на основе заявок структурных подразделений.

Источниками комплектования на договорной основе традиционно являются:

• по рабочим кадрам: Бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования Удмуртской республики «Глазовский политехнический колледж». Около 80% рабочих кадров, принимаемых на предприятие, являются выпускниками колледжа. Ежегодно более 150 учащихся проходят оплачиваемую производственную практику на предприятии.
• по кадрам специалистов: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина», Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС», Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ижевский государственный технический университет имени М.Т.Калашникова».

В условиях отсутствия государственного распределения выпускников учреждений высшего профессионального образования и резкого сокращения притока иногородних молодых специалистов в 1996 году было принято решение об организации целенаправленной работы с выпускниками городских школ. Во исполнение этого решения разработана целевая программа АБИТУРИЕНТ. Ее цель заключается в формировании источников перспективного комплектования в базовых учреждениях ВПО. 

Программа включает в себя:

• ежегодный прогноз потребности в молодых специалистах;
• профориентационную работу в школах;
• проведение профориентационного тестирования с целью отбора кандидатов для обучения;
• направление рекомендательных списков абитуриентов в приемные комиссии ВУЗов;
• направление по целевому набору в учреждения ВПО;
• формирование информационного Банка данных "Кандидаты".

Сформирована База перспективного комплектования из студентов - глазовчан, получающих высшее профессиональное образование по специальностям заводского профиля.

Отбор персонала

Продолжением программы Абитуриент является целевая программа КАНДИДАТЫ, которая определяет порядок работы со студентами. Цель программы – отбор кандидатов для прохождения производственной практики из студентов старших курсов и подбор молодых специалистов из студентов третьих-шестых курсов. 

Программа включает в себя:

• контроль успеваемости студентов;
• отбор студентов для прохождения практики;
• организацию практики как формы предварительной адаптации и оценку ее результатов;
• отбор молодых специалистов из числа выпускников учреждений ВПО.

Информация о трудоустроенных выпускниках составляет основу целевой программы Молодой специалист.

Адаптация персонала

Для обеспечения успешной адаптации молодых специалистов на предприятии подготовлена и внедрена целевая программа МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ. 

Программа включает в себя:

• контроль выполнения плана стажировки и проведение собеседований с молодыми специалистами по результатам первого и второго года работы на предприятии;
• проведение аттестации молодых специалистов по результатам трехлетней работы на предприятии. Процедура включает в себя определение степени должностного соответствия, оценку управленческого потенциала и на этой основе отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв.

Целью стажировки молодых специалистов является приобретение необходимых практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, определение степени соответствия занимаемой должности.

Служебная аттестация

Для проведения оценки должностного соответствия работников подготовлена и внедрена целевая программа АТТЕСТАЦИЯ. Цель программы – информационное обеспечение работы аттестационных комиссий. 

Программа включает в себя:

• формирование экспертных групп и подготовку заданий на оценку;
• проведение в автоматическом режиме оценки работников и расчет показателей должностного соответствия;
• подготовку проектов аттестационных листов и характеристик;
• согласование проектов с непосредственным руководителем аттестуемого и передачу указанных документов в аттестационную комиссию;
• создание Банков данных "Руководитель" и "Специалист";

формирование плана подготовки и обучения работников, зачисленных в резерв.

Кадровый резерв

Программа КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ определяет порядок комплектования резерва на должности номенклатуры генерального директора и заместителя генерального директора – директора по управлению персоналом и включает в себя:

• подбор потенциальных кандидатов;
• порядок подготовки проекта состава резерва;
• утверждение состава резерва;
• организацию и контроль хода подготовки резерва.

Управление карьерой

Основные принципы технологии управления карьерой:

• определение целей карьеры. На основании структуры управления предприятием определены ключевые управленческие функции – экономика и финансы, производство, техника и технология и т.п. – и соответствующие ключевые должности;
• определение маршрутов карьеры: под каждую ключевую функцию и должность разрабатывается оптимальная схема должностного продвижения, поскольку ключевой руководитель должен обладать опытом работы в разных подразделениях предприятия;
• определение требований к кандидатам;
• отбор кандидатов из БД "Перспективный резерв";
• организация всесторонней подготовки, в том числе и путем ротации по должностям, входящим в оптимальную схему должностного продвижения.